Vztahy zaměstnanců a zaměstnavatelů se otřesou v základech. Od ledna velká novela zákoníku práce

Spravedlivější výpočet dovolené, zvýšená ochrana zaměstnanců, jejichž pracoviště přechází pod nového zaměstnavatele či institut sdílených pracovních míst. To je jen pár revolučních změn, které přináší jedna z doposud nejrozsáhlejších novelizací zákoníku práce.

Ta začne platit už teď na konci července, realitu vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ale významným způsobem ovlivní až od 1. ledna příštího roku. Profitovat z ní budou zejména ti první, ale nevyhnutelně se dotkne i práv a povinností druhé skupiny. Na co se musíme připravit?

Týdenní pracovní doba jako základ spravedlivějšího výpočtu dovolené

Největších otřesů dozná právní úprava dovolené. Nová pravidla se týkají způsobu, kterým je zaměstnancům vypočítávána její délka. Zákoník práce od nového roku přechází na hodinový režim, zakládající se na týdenní pracovní době konkrétního člena personálu.
Že je to logické? Doteď tomu tak nebylo, jak podotýká Michal Murad z advokátní kanceláře Rowan Legal: "České pracovní právo počítalo dovolenou jako právo zaměstnance za určitý počet odpracovaných dní. Nové kritérium se zakládá na objektivitě, nezkreslují jej nějaké ojedinělé výkyvy. Výpočet je pak spravedlivější." Advokát tuto změnu vítá. "Otevírají se tím nové možnosti prodloužení dovolené. Pokud zaměstnanec během roku napracuje 52x více hodin, než je jeho stanovený týdenní limit, má nárok na delší dovolenou," vysvětluje Murad.

Navíc, pokud se zaměstnanci v průběhu kalendářního roku týdenní pracovní doba změní, zohlední se to při výpočtu. Oba režimy se do něj promítnou poměrně.

Nakládání s bioodpady nově pod přísnějším režimem

Není to však jediná změna, která se týká práva zaměstnanců na dovolenou. Novela také rozšiřuje seznam tzv. zvlášť obtížných prací. Mezi ně zjednodušeně řečeno patří ty, jejichž výkon probíhá v podmínkách nějak nebezpečných provozů. V případě selhání zde hrozí zaměstnancům újma na zdraví či životě. Typicky bychom takové profese hledali hlavně v segmentu průmyslu, přičemž nově do této kategorie bude zahrnuto i nakládání s biologickými odpady a odpadními vodami.

Zaměstnancům v těchto oborech náleží ze zákona dodatková dovolená, právě kvůli fyzické i psychické náročnosti jejich povolání. Při jejím výpočtu se vždy musí zohlednit, kolik času reálně zaměstnanec stráví prací za ztížených podmínek, a kolik odpracuje v normálním režimu. Výpočet dodatkové dovolené bere v potaz pouze první číslo.

Sdílená pracovní místa - flexibilita zprostředkovaná dohodou zaměstnanců

Pracovní právo bude od roku 2021 bohatší o jeden nový institut. Řeč je o sdílených pracovních místech. "Touto změnou podávají zákonodárci pomocnou ruku těm zaměstnancům, kteří potřebují vybalancovat čas trávený prací se svým osobním životem," míní Adéla Uhrinová, právnička z Rowan Legal: "Dva či více zaměstnanců tak získávají možnost dohody na tom, že se budou dělit o jednu pozici se stejnou pracovní náplní. Rozvržení úkolů zůstává na nich - jedinou podmínkou je, že rozvrh prací musí naplnit v rámci maximálně čtyřtýdenního vyrovnávacího období."

Autoři novely doufají ve vyšší míru flexibility. Důležité je, že všichni zaměstnanci sdílející jedno pracovní místo, musí opravdu vykonávat tutéž práci. Ta by měla být definována už v jejich smlouvách. Mezi sebou se pak domluví na všem vyhovujícím rozvrhu, podle kterého se budou řídit. V rámci zmíněných čtyř týdnů by měli odvést stanovený počet hodin, který se u většiny závazků bude rovnat čtyřiceti.

Upřednostnění doručování na pracovišti

Mnoho zaměstnavatelů si v minulosti stěžovalo na nepraktičnost dosavadní úpravy doručování písemností a zásilek zaměstnancům. S tím se zákonodárci také rozhodli popasovat. Proto nově zavádí jako preferovanou variantu doručování do vlastních rukou přímo na pracovišti. Počítá se i s tím, že se to ne vždy podaří.

"Mohou vyvstat situace, kdy to reálně prostě není možné," vysvětluje Adéla Uhrinová s tím, že problém může nastat třeba, pokud hrozí uplynutí zákonné lhůty a zaměstnanec v její poslední den na pracovišti není přítomen: "Pak se postupuje klasickými způsoby. Buď prostřednictvím pošty, jiného doručovatele nebo lze využít i datových schránek. Taková úprava je dosti komplexní, ve skutečnosti se nedá předpokládat, že by většina zaměstnanců měla zřízenou svou vlastní datovou schránku," dodává.

Zaměstnavatelům uleví i zrušení povinnosti používat pro doručování jemu poslední známou adresu. Povinnost se v novém roce přenese na bedra zaměstnanců Ti budou muset zaměstnavatele písemně informovat o adrese, na kterou chtějí korespondenci zasílat. Lhůta pro vyzvednutí zásilky na poště se prodlouží o pět dní na patnáct. Po jejich uplynutí bude automaticky považována za doručenou.

Outsourcing už neznamená zbavení se odpovědnosti

Z nejvýznamnějších změn jmenujme ještě ty v úpravě přechodu práv a povinností z jednoho zaměstnavatele na jiného. Tato problematika dlouhodobě trápila nejednoho z nich, protože nebyla vyhovujícím způsobem ohraničena ani specifikována. Zákonodárci se při přípravě novely inspirovali evropskou směrnicí a stanovili několik podmínek, kdy tato situace nastává. Všechny musí být splněny souběžně.

Aby taková situace nastala, musí být zachován způsob a rozsah vykonávané činnosti, kterou zajišťuje speciálně vyčleněná skupina zaměstnanců. Nejedná se o aktivitu ze své povahy jednorázovou nebo krátkodobou, nikdy nesmí jít výlučně o dodávky zboží. K této aktivitě je nutný konkrétní majetek - ten v rámci přechodu přechází na nového zaměstnavatele.

Zároveň se zužuje okruh případů, ve kterých vůbec o přechodu můžeme hovořit. "Bude se tak od teď dít jen v případech, kdy to zákon výslovně stanoví. Typicky při fúzích společností," podotýká Michal Murad: "Nově pod tuto úpravu tudíž nespadají všemožné formy outsourcingu, insourcingu a změn dodavatelů. Větší míra odpovědnosti tak zůstává na dosavadním zaměstnavateli."

Podle něj řeší novela i nedostatky v současné úpravě výpovědí zaměstnanců, kteří nechtějí vykonávat práci pro nového zaměstnavatele. "Pokud zaměstnavatel řádně a včasně informuje, není v podstatě žádný problém. Od okamžiku, kdy se zaměstnanec o přechodu dozví, běží mu patnáctidenní lhůta, během které může výpověď podat," vysvětluje: "Pokud ale tato povinnost splněna nebyla, rozlišujeme, zda ke dni jejího podání už byl přechod dokončen, nebo ne. Pokud ne, skončí pracovní poměr v den přechodu. V druhém případě poběží výpovědní doba o délce patnácti dnů. Tu si musí zaměstnanec odpracovat," uzavírá advokát.

Čtěte dále

další zprávy