Fluktuace děsí korporace i startupy. Lidé hledají stabilitu a důvěru

09.09. 03:27 | Autor: - red -

Úprk zaměstnanců patří k největším strašákům firem v období extrémně nízké nezaměstnanosti. Opouštějí zavedené korporace i ambiciózní startupy. Důvodem nebývají primárně výdělky, ale nejistá budoucnost a vztahy mezi zaměstnanci. Profitují firmy, nabízející stabilitu i kolegialitu.

Podle loňského průzkumu Deloitte European Workforce Survey 2018 je pro zaměstnance v evropských zemích nejdůležitějším argumentem pro setrvání v zaměstnání pocit jistoty a stabilita. Dalšími důvody jsou platové ohodnocení, důvěra kolegů a jasné vymezení kompetencí a odpovědnosti. Jistota a stabilita jsou nejdůležitější pro všechny sledované věkové skupiny do 54 let. Podle čísel amerického Úřadu pro statistiku práce (Bureau of Labour Statistics) ze srpna 2019 vyplývá, že motivaci změnit místo mají tradičně hlavně mladší: Lidé narození v letech 1957 až 1964 vystřídali ve věku 18 až 52 let v průměru 12,3 pracovních míst, avšak zatímco ve věku 18 - 24 let to bylo téměř šest míst a ve věku 25 - 34 let téměř pět, ve věku 45 až 52 let to byla necelá dvě místa. Pokud zaměstnanci začali na místě pracovat ve věku 18 až 24 let, 70 % z nich u firmy nevydrželo déle než rok a 93 % skončilo do pěti let, v kategorii 35 až 44 let do roka skončilo 36 procent zaměstnanců a do 5 let pak 75 % z nich.

Neosobní korporace vs. nejisté startupy

Důvody, proč lidé opouštějí i úspěšné fungující firmy, se různí. "Z velkých korporací lidé odcházejí často proto, že si připadají, jakoby jejich přidaná hodnota a vykonaná práce byla pro firmu minimální až nepatrná," vysvětluje personalistka Zuzana Durňaková z agentury GoodCall. "S tím souvisí i tzv. policies či guidlines, tedy stanovy a směrnice, které korporace často uplatňují globálně, bez ohledu na specifika jednotlivých zemí. V praxi tedy například v USA nařídí centrála určité administrativní povinnosti, které lidem v Česku připadají zbytečné a někdy i zvláštní pro místní kulturu, ale společnost trvá na jejich dodržování." Naopak v startupech se zaměstnanci potýkají s nedostatkem stability. I dobře prosperující a rostoucí startup totiž postrádá sílu a rezervy zavedené korporace.

Imponovat mohou zavedené a rodinné firmy

Přednosti nadnárodních firem a startupů tak mohou v očích mnoha zaměstnanců spojovat středně velké, ale zavedené firmy či rodinné podniky. Dokonce i v oborech, které se s vysokou fluktuací potýkají tradičně a nikoli jen v časech extrémně nízké nezaměstnanosti, lze držet její úroveň na pouhých jednotkách procent. Příkladem je farmaceutická společnost Woerwag Pharma, která v Česku i na Slovensku dlouhodobě udržuje fluktuaci pod pěti procenty. "Je to výsledek vnitrofiremní kultury. Neděláme si průzkumy spokojenosti, ale spoléháme na otevřený dialog a upřímné monitorování potřeb zaměstnanců," vysvětluje Lucia Frzonová, ředitelka Woerwag Pharma pro Česko a Slovensko. "Důvěra je naprosto klíčová. Téměř všechny nováčky přijímáme na tzv. referral, tedy poté, kdy je doporučí stávající zaměstnanci. Kontrolní mechanismy, běžné ve většině firem, jako GPS ve služebních autech či neohlášené kontroly, absolutně vylučujeme, neboť potlačují základní lidskou důstojnost. Ostatně, vyrábíme přece léky, ovlivňujeme životy a zdraví lidí, a pro koho už by měla etika a slušnost hrát důležitější roli?" Zároveň však potvrzuje i důležitost kritérií jistoty, stability a buducnosti firmy. Woerwag Pharma se např. na Slovensku za 20 let svého působení zařadila mezi 25 nejúspěšnějších společností.

Foto: archiv

Autor: - red -